Построение системы оплаты труда в организации

Система организации оплаты труда (2)

Главная > Курсовая работа >Финансовые науки

1. Сущность и значение организации оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Составные элементы оплаты труда

2.1 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

2.2 Механизм доплат, компенсации и надбавок

2.3 Система премирования

3. Совершенствование материально стимулирования работников

3.1 Совершенствование системы оплаты труда

3.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия

Список использованной литературы

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.

Тема данной курсовой достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Также в работе рассматривается вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

В данной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попыталась определить место оплаты труда в системе управления персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования — заработная плата, формы и системы оплаты труда. Объект исследования – предприятие.

Целью исследования данной курсовой работы является выявление теоретических и методических основ заработной платы, сущности и функций заработной платы, принципов ее организации на предприятии и пути совершенствования.

Для реализации поставленной цели необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:

— раскрыть сущность заработной платы, ее функции;

— проанализировать формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии;

— дать оценку системы премирования на предприятии;

— выбрать направления совершенствования организации заработной платы на предприятии.

1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и функции заработной платы

Всякая экономика начинается с человека. Его потребности и прежде всего насущные, материальные — это и есть изначальный импульс производства. Именно он создает средства и блага для удовлетворения разнообразных человеческих потребностей. В условиях рыночной экономики возникают новые социально-трудовые отношения, формируется рынок труда, субъектами которого являются работодатель и наемные работники.

Работодатель – это человек, имеющий свое дело (работающий самостоятельно, индивидуальный предприниматель), предприятие (тракторный, часовой завод, лесхоз, леспромхоз, мебельная фабрика и так далее), другие физические и юридические лица, нанимающие на работу одного или многих граждан. Ими обычно являются собственники средств производства.

Наемные работники – работники, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями и опытом работы, профессиональными знаниями, квалификацией. Организацию их труда и оценку трудовой деятельности обеспечивает им система социально-трудовых отношений, нацеленная на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Заработная плата — это денежное выражение основной части создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг).

Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда. Минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда не являются адекватными социальными гарантиями. Имеются необоснованные перекосы в дифференциации оплаты труда по сферам деятельности, отраслям, предприятиям, квалификационным группам работников. Состояние нормирования труда не обеспечивает установления прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работ каждого работника и предприятия в целом, снижение трудоемкости выпускаемой продукции и не является действенным средством социальной защищенности наемных работников. Разбалансирована структура заработной платы – соотношение тарифной и надтарифной частей, тариф не выполняет функцию базовой оценки сложности и результативности труда, связанной с обеспечением воспроизводства работника. Не в полной мере заработная плата защищена от инфляции. Складывающаяся система социального партнерства еще не стала основным механизмом регулирования отношений работника, нанимателя и государства по установлению цен рабочей силы на рынке труда.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики обуславливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Принципиальным моментом ранее действовавшей экономической модели было отрицание цены рабочей силы. Заработная плата понималась как доля работника в национальном доходе, пропорциональная количеству и качеству его труда. В связи с предоставлением самостоятельности предприятиям в рамках общегосударственной формы собственности допускалось, также, понимание заработной платы и как доли работника в хозрасчетном доходе предприятия. Однако, и в этом случае, отрицался специфический товарный характер рабочей силы. Работник рассматривался как хозяин предприятия и общенародной собственности в целом. Носителями его интересов признавались государство и администрация предприятий, которые и определяли условия оплаты труда.

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

В рыночных условиях (согласно экономическим законам) заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные, с одной стороны государством, с другой — доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия.

Рыночная модель оплаты труда предлагает:

— установление минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;

— договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда;

— самостоятельное формирование товаропроизводителями фонда заработной платы в виде издержек производства как суммы цен (стоимостей) рабочей силы;

-самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, а также разработку и применение на предприятиях различных форм поощрения за счет прибыли.

Организация заработной платы – это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

-повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;

— устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);

— оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

— обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;

— совершенствование нормирования труда;

— регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;

Построение системы оплаты труда на основе KPI (влияние KPI на уровень дохода)

Утенин Владислав Викторович

(Выдержки из книги «Бизнес замедленного действия, Или практические решения Практические решения для повышения эффективности организации», Утенин В.В., 2010, АльпинаПаблишерз»)

После того, как процент выполнения плана установлен, нужно определить, какой смысл имеет полученный результат для компании. Иными словами, выполнение ежемесячного плана продаж на 94,3% — это хорошо или плохо? Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника.

Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов (смысл) определяется компанией самостоятельно (на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ).

Для примера и дальнейших расчетов зададим собственные проценты выполнения плана, значения коэффициента и их смысл (таблица 19).

Таблица 19. Процент выполнения показателя и коэффициент (пример)*

* — данная таблица – образец. Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта.
** — коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника – он не будет занижать план, чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.

Примеры возможных ключевых показателей и значения их коэффициентов для подразделений «Отдел/департамент развития торговой сети», «Отдел/департамент логистики», «Отдел/департамент персонала» будут даны на семинаре. Также примеры (бибилетки) KPI можно бесплатно скачать на сайте www.emtway.ru в меню «Готовые решения».

Возможно, в этих списках вы найдете несколько показателей, актуальных для вашей компании. Это пример того, что показатель можно определить для любого процесса в компании. Но как бы вам не хотелось, не стоит использовать все перечисленные KPI в мотивационной схеме одного сотрудника.

В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI.

Принципы формирования мотивационной формулы

Стандартная мотивационная формула имеет вид:

Заработная плата = фиксированная часть (оклад) + переменная (изменяемая) часть

Если предусмотрена выплата бонусов, то:

Заработная плата = фиксированная часть + переменная часть + бонус

Соотношение между фиксированной и переменной частью будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Например, если вы только выводите продукт на рынок – нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.

Пример
Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30.000 рублей в месяц. Складываться она может по-разному. Например, 30% фиксированной части, то есть 9.000 рублей, и 70% переменной, то есть – 21.000 рублей. Итого: 30.000 = 9.000 (фиксированная часть) + 21.000 (плановая сумма переменной части). Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.
Если же компания уже занимает желаемую долю рынка и стоит задача удержать её, ситуация в компании и на рынке стабильна, то фиксированная часть может быть равна 70%, а переменная 30%. В этом случае, 30.000 = 21.000 (фиксированная часть) + 9.000 (плановая сумма переменной части).

Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма меняется, т.к. итоговая сумма переменной части будет меняться по-разному.

Для дальнейших примеров возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате «50 на 50», то есть: 30.000 = 15.000 (фиксированная часть) + 15.000 (плановая сумма переменной части).

Влияние ключевых показателей эффективности (KPI) на переменную часть заработной платы

Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например:

  1. KPI1 — % выполнения плана продаж.
  2. KPI2 — % выполнения плана работы.

Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (таблица 20.1.).

Таблица 20.1. Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример)

Как видно из таблицы 20.1., оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.

Далее, определим значения коэффициентов для каждого показателя (таблица 20.2.)

Таблица 20.2. Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана

Для упрощения дальнейших расчетов, установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (таблица 20.2. будет подходить для расчета каждого из показателей).

Возможная схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы

ПЧ = плановая сумма переменной части х (вес KPI1 х коэффициент KPI1 + вес KPI2 х коэффициент KPI2).

Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI (с подробной расшифровкой по некоторым значениям)

Вариант 1.
Выполнение плана продаж 90-100% (значение коэффициента KPI1 = 1).
Выполнение плана работы 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1).
Переменная часть составляет 50% и равна 15.000 рублей.
ПЧ = 15.000 рублей х (1*50% + 1*50%) = 15.000 рублей.
Заработная плата в месяц = 15.000 (фиксированная часть) + 15.000 (переменная часть) = 30.000 рублей.
Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

Вариант 2.
Выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5).
Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5).
ПЧ = 15.000 рублей х (1,5*50% + 1,5*50%) = 22.500 рублей.
Заработная плата в месяц = 15.000 (фиксированная часть) + 22.500 (переменная часть) = 37.500 рублей.
Вывод: сотрудник получает больше на 7.500 рублей плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.

Вариант 3.
Выполнение плана продаж 51-89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5).
Выполнение плана работы 51-89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).
ПЧ = 15.000 рублей х (0,5*50% + 0,5*50%) = 7.500 рублей.
Заработная плата в месяц = 15.000 (фиксированная часть) + 7.500 (переменная часть) = 22.500 рублей.
Вывод: сотрудник получает меньше на 7.500 рублей плановой заработной платы.

Вариант 4.
Выполнение плана продаж менее 50% (значение коэффициента KPI1 = 0).
Выполнение плана работы менее 50% (значение коэффициента KPI2 = 0).
ПЧ = 15.000 рублей х (0*50% + 0*50%) = 0 рублей.
Заработная плата в месяц = 15.000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15.000 рублей.
Вывод: сотрудник получает меньше на 15.000 рублей, т.к. переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50%.

Рассчитайте, какой размер заработной платы будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы- 49% (правильный ответ – 26250 рублей).

Построение системы оплаты труда в организации

  • Home
  • Содержание
  • Система мотивации и оплаты труда

Для достижения результативности компании, ее выхода на более высокий уровень нередко требуется изменить или построить новую систему мотивации и оплаты труда персонала.
Система мотивации и оплаты труда – комплексная система вознаграждений, применяемая для побуждения персонала к эффективной работе: повышению производительности труда; повышению уровня качества продукции или сервиса; снижению затраты на производство и т.д. Эффективность труда зависит от правильно подобранной системы мотивации и оплаты труда для конкретного сотрудника и совпадения целей компании и сотрудника.

Грамотно построенная система оплаты труда позволяет:
1. Повысить эффективность использования окладов, настроив систему оплаты труда таким образом, чтобы сотрудник постоянную часть зарплаты зарабатывал, а не получал.
2. Выделить те ключевые показатели деятельности, за которые сотрудник действительно несет ответственность, ориентировать его на решение конкретных задач и достижение конкретных результатов, а, следовательно, повысить управляемость сотрудников.
3. Увязать ключевые показатели деятельности с теми задачами и целями, которые сегодня являются жизненно важными и актуальными для компании, оцифровать их и привязать к заработной плате.
4. При необходимости сократить постоянную часть заработной платы, которая зачастую выплачивается за то, что сотрудник приходит на работу и проводит там рабочее время.
5. Учесть в оплате труда выполнение поставленных руководством задач.
6. Встряхнуть сотрудников, вывести их из «зоны комфортности» и настроить на продуктивную работу.

Эффективная система оплаты труда исключает множество неприятных ситуаций. Среди них:
1. Финансовые показатели сотрудника отдела продаж, заложенные в систему оплаты труда, выполняются на фоне критического недовыполнения других ключевых показателей деятельности, например:
•выполняется финансовый план при высокой дебиторской задолженности, отсутствии развития клиентской базы и т.д.;
•финансовый план выполнен благодаря крупной сделке, трудоемкость которой не превышает типовую для данной компании.
2. Финансовые показатели «продающего» сотрудника выполняются, при этом есть претензии к качеству взаимодействия сотрудника с покупателями, рекламации клиентов.
3. Показатели, заложенные в систему оплаты труда руководителя, выполняются (план продаж, дебиторка и т.д.), при этом задачи руководства (связанные с развитием подразделения, расширением штата и т.п.) не решаются, постоянно откладываются.
4. Количественные показатели системы оплаты труда обслуживающего подразделения (бухгалтерия, сервис, маркетинг и т.д.) выполнены, при этом имеются рекламации внутренних клиентов (бизнес-линии компании).
5. «Продающие» сотрудники работают с энтузиазмом в «высокий» сезон, а при сезонном спаде продаж становятся вялыми или увольняются.

Насколько существующая система оплаты труда зависит от результатов работы сотрудников, обеспечивает рост компании, мотивирует к новым достижениям, зависит от сложности выполняемой работы и занимаемой должности, стимулирует исполнительскую дисциплину, понятна для сотрудников? Если на большую часть вопросов напрашивается отрицательный ответ – для эффективного управления персоналом, несомненно, нужна новая система оплаты труда.

Описание состава проводимых работ

Процесс разработки системы мотивации и оплаты труда персонала состоит из следующих стадий и этапов:

2. Анализ существующей системы мотивации и оплаты труда. Определение необходимости в корректировках существующей системы или разработке новой системы.

3. Определение необходимости в корректировках существующей системы или разработке новой системы. Определение целей системы и ожиданий от ее внедрения.

Диагностика существующей ситуации крайне важна, т.к. она позволяет определиться, что именно «не так» в системе мотивации и как ее совершенствовать. При этом интуитивные представления руководства компании о существующих проблемах не всегда точны. Диагностика может показать, что компании, прежде чем заниматься вопросами мотивации, необходимо сначала навести порядок в основных бизнес-процессах, определить стратегические цели и наладить управленческий учет. Без этого система мотивации стала бы пустой тратой денег. Иногда аудит системы мотивации можно совместить общей организационной диагностикой.

Результатом аудита системы мотивации становится базовая модель новой системы мотивации, которая определяет состав и последовательность дальнейших работ.

Разработка политик и принципов построения системы оплаты труда

  • разработка принципов построения оплаты труда;
  • выработка ожидаемых результатов;
  • определение зон влияния системы оплаты труда (построение на всю компанию сверху, построение на приоритетные подразделения).

5. Разработка основных параметров системы оплаты труда: тарификация, грейдирование, управление по целям (МВО), виды премий, надбавок, дополнительных выплат на социальные и корпоративные мероприятия, объема ФОТ, премиального фонда и фонда на дополнительные выплаты.

Существуют три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

  • на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
  • на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат: премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по коэффициенту трудового участия надтарифной части коллективного фонда оплаты;
  • на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации компенсации предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

При построении системы компенсации учитываются соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда, диапазон премирования, показатели результативности, влияющие на премиальную часть, правила расчета по каждому показателю, периодичность выплаты премии.

На определение соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда будет влиять характер должностных обязанностей сотрудников. Персонал компании условно делится на группы премирования, в каждой из которых будет свое соотношение оклад-премия. Группы могут быть следующими:

  • руководители, от которых зависит бизнес-результат;
  • профессионалы, которые создают основной бизнес-результат;
  • сотрудники, которые помогают сотрудникам второй группы добиваться результатов;
  • сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (вспомогательный персонал: водители, уборщики).

При этом важно учитывать основные принципы: чем больше степень влияния на результат компании, чем выше уровень полномочий и чем сложнее оценка количественного результата деятельности сотрудника/подразделения, тем больше премиальная часть; чем более стабильны и регламентированны обязанности, тем она ниже.

Для сбытового персонала (менеджеров по продажам), а также для всех работников, имеющих непосредственный контакт с потенциальным покупателем, как правило, создается отдельная система компенсации. Эта система основан на квотах и их распределении, бонусах за выполнение и перевыполнение квот.

Разработка системы оплаты труда

а) Построение системы материального стимулирования:

  • описание трудовых функций по должностям;
  • оценка должностей по ряду критериев (квалификационные требования, сложность выполняемой работы, уровень ответственности, наличие внешних контактов, инновационность и др.);
  • формирование групп должностей и присвоение им соответствующей категории;
  • создание системы грейдов;
  • определение стоимости каждой категории с учетом рыночного уровня оплаты труда;
  • установление критериев и шкал премирования, надбавок и дополнительных выплат;
  • разработка критериев эффективности работы персонала (KPI), выполнение которых является основанием для премиальных выплат. Определение оснований для установления надбавок и дополнительных выплат;
  • разработка системы квот для сбытового персонала.

б) Построение системы условно-материального стимулирования:

  • разработка набора льгот;
  • унификация льгот и гарантий;
  • определение порядка предоставления льгот.

в) Построение системы нематериального стимулирования.

7. Разработка Положения об оплате труда и мотивации персонала. Унификация коллективного договора.

8. Разработка положения об административных регламентах, регламента формирования и распределения фонда оплаты труда, регламента установления стимулирующей выплаты, а также других регламентов, связанных с функционированием системы оплаты труда.

9. Разработка плана внедрения новой системы оплаты труда:

  • разработка плана – графика внедрения системы оплаты труда в компании;
  • предложение плана коммуникации руководства компании с сотрудниками;
  • разработка презентации системы оплаты труда по направлениям;
  • помощь в проведении презентации, других этапах внедрения;
  • помощь в организации кадрового оформления документов сотрудников при переводе на новую систему оплаты труда.

10. Сопровождение на этапе внедрения новой системы оплаты труда.

Этап внедрения особенно важен в процессе совершенствования системы мотивации. Известны случаи, когда идеально разработанные системы оплаты полностью дискредитировали себя и своих создателей из-за небрежного отношения к внедрению. Здесь важно всесторонне протестировать систему, правильно информировать и обучить сотрудников, подобрать наиболее эффективные плановые значения показателей, распространить систему постепенно, но решительно, чтобы люди успели к ней привыкнуть.

В результате работы клиент получает:

  • Отчет с описанием системы оплаты труда и мотивации персонала для его компании, порядком внедрения данной системы и критериями оценки ее эффективности.
  • Проект Положения об оплате труда и мотивации персонала.
  • Разъяснительные мероприятия для руководителей высшего и среднего звена по процедуре внедрения.

Разработка системы мотивации и оплаты труда ведется согласно следующим правилам:

  • Соблюдаются технологические этапы разработки системы мотивации и оплаты труда, что гарантирует обеспечение ожидаемого стимулирующего эффекта;
  • Показатели эффективности деятельности подбираются с учетом требований прозрачности (понятности), достижимости и влияния на результат;
  • Внедрение новых источников премирования осуществляется с учетом взаимосвязи между существующими системами, что исключает дисбаланс между доходами компании и мотивацией сотрудников;
  • Осуществляется моделирование и настройка шкал, а также тестирование предлагаемой системы мотивации и оплаты труда для отработки и выявления недочетов на этапе проектирования.

Стоимость аналитических услуг

Стоимость аналитических услуг может варьировать в зависимости от объема производимых работ.

Предоставление структурированной информации о возможных системах мотивации и оплаты труда: от 10 тыс. рублей.

Проведение аудита: от 20 тыс. рублей.

Разработка системы оплаты труда: от 50 тыс. рублей.

Необходимо больше информации?

Пожалуйста, свяжитесь с нами по электронной почте [email protected] Мы обсудим ваши проблемы без навязывания сделать покупку Бэкмологии и каких-либо обязательств для вас.

Некоторые наши статьи о мотивации и оплате труда:

Быстрый обзор сайта

Краткое ознакомление с возможностями и серви­сами Бэкмологии. Облегченная версия сайта. Далее…

ТРЕБОВАНИЯ К ПОСТРОЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОГО МЕХАНИЗМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Ее рассматривают как основополагающий элемент инвестиций в человеческий капитал в рамках конкретной сельскохозяйственной организации. Задача любой организации состоит в оптимизации системы вознаграждения для достижения конкурентных преимуществ, поэтому здесь важны ответы на следующие вопросы:
какие результаты труда наиболее важны для организации; какие системы вознаграждения за труд наиболее важны для работников;
какие результаты труда и система вознаграждения стыкуются в единое целое для проведения избранной бизнес-стратегии.
Необходим системный подход как к процессу построения системы, так и к ее реализации, основанный на определенных требованиях.
Система вознаграждения за трудовой вклад должна включать средства, одновременно стимулирующие и мотивирующие трудовую активность работников.
Должны обеспечиваться комплексность стимулирования, что предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.
Основа системы вознаграждения за трудовой вклад — оплата труда.
При разработке нового механизма оплаты труда или совершенствовании действующего необходимо:
ориентироваться на стратегию развития организации, текущие цели и задачи, стоящие перед коллективом и персоналом структурных подразделений;
использовать наиболее значимые принципиальные положения, обоснованные и подтвержденные экономической наукой и практикой;
учитывать особенности производственной деятельности и экономическое состояние конкретной организации;
проанализировать и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения;
проанализировать положительные моменты в существующей оплате труда, решить, следует ли их сохранить при внедрении новой системы оплаты, насколько готовы работники организации

изменить подход к работе, каков экономический эффект от внедрения нового механизма оплаты труда.
Практика показывает, что самые сложные вопросы при построении системы оплаты труда — методика оценки трудового вклада работников; достижение сбалансированности между основными элементами оплаты труда и важнейшими показателями трудовой деятельности персонала; нахождение оптимального соотношения между основной (базовой) частью заработной платы и переменной; это соотношение может изменяться в зависимости от различных факторов.
Эффективность механизма оплаты труда в той или иной организации зависит от соблюдения многих требований, среди которых можно отметить следующие.
Механизм мотивации необходимо построить таким образом, чтобы личные интересы работников не входили в противоречие с целью повышения доходов организации.
Гибкость и оперативность предполагают регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в связи с изменением задач и условий деятельности организации.
Следует учитывать одно из противоречий между гарантированной заработной платой и негарантированностью дохода организации — ведь рынок вознаграждает производителей лишь конкурентоспособной продукции.
Система оплаты труда отдельного работника или коллектива должна быть сконцентрирована на тех показателях трудовой деятельности, которые в наибольшей степени влияют на финансовые результаты организации. Заработная плата каждого работника должна быть индивидуализирована и привязана к фактическим результатам труда.
В сельском хозяйстве принципиальное значение имеет соблюдение принципа, в соответствии с которым оплата должна осуществляться не просто по количеству и качеству труда, а по конечному его результату с выявлением индивидуального трудового вклада каждого работника в экономические результаты деятельности организации. В то же время это требование приемлемо для штатных работников, но неприемлемо для временных наемных работников, труд которых необходимо оплачивать сразу после выполнения договорного объема работ.
Работников необходимо постоянно информировать обо всех элементах механизма вознаграждения за трудовой вклад: наборе стимулов, условиях их применения, взаимосвязи, форме трудового поведения, введении новых условий оплаты труда или изменении существующих (не позднее чем за 2 месяца) и т. д. Работники должны разбираться в особенностях действующей системы оплаты труда, при этом она должна быть достаточно простой и наглядной.
Недостаточная информированность снижает уровень восприятия стимулирования, оценку его справедливости, удовлетворенность и в целом эффективность стимулирования.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:
о ее составных частях;
размерах и основаниях произведенных удержаний;
об общей денежной сумме, подлежащей выплате, и др.
Дифференцированный подход к оплате труда работников положительно влияет на их отношение к труду и трудовые результаты. Вознаграждение за труд должно зависеть от тех различий в трудовом вкладе, которые организация получает от хорошего, среднего или плохого работника. Человек работает лучше, если видит, что в организации справедливо оценивают его работу.
Дифференцированность стимулирования предполагает использование разнообразных стимулов как по отношению к разным группам или первичным коллективам, так и по отношению к отдельным работникам. Это связано с учетом восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Так, например, более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов. Восприятие представляет собой субъективную реакцию работника на стимул и является комплексной характеристикой, включающей в себя удовлетворенность размером поощрения или его видом, оценку справедливости поощрения и информированность о нем.
Эффективность бизнеса в большой степени обусловлена стимулированием заинтересованности работников в повышении производительности труда, адекватной оценкой их вклада в конечные результаты, грамотной кадровой политикой. Работники должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы.
Уровень заработной платы работников должен зависеть от их трудового вклада, качества, времени труда, финансовых возможностей организации и максимальным размером не ограничиваться. Поскольку каждый работник организации — одновременно член коллектива конкретного структурного подразделения, его основные производственные интересы должны быть учтены и реализованы в рамках данного структурного подразделения. Однако определенная доля интересов должна зависеть от итоговой деятельности организации в целом.
Независимо от организационно-правовой формы предприятия АПК заработная плата работника не должна быть меньше определенного размера, необходимого для удовлетворения его минимальных потребностей. Обычно под минимальным размером понимают сумму оплаты, ниже которой работник утрачивает всякое желание трудиться с полной отдачей и ответственностью, поскольку такая заработная плата не позволяет обеспечивать удовлетворение первоочередныгх потребностей. В этом случае материальная заинтересованность резко ослабевает, так как работник считает, что «игра не стоит свеч».
Один из принципов повышения эффективности системы вознаграждения — оптимальный период ожидания получения заработной платы. Это период от момента выполнения работы до момента получения вознаграждения. Есть мнение, что максимальная эффективность воздействия заработной платы на трудовую активность работника сохраняется при времени ожидания не более 7 дней. При ожидании в течение 45 суток эффективность уменьшается в 2 раза, 90 — близка к нулю.
Чем меньше период ожидания, тем сильнее система вознаграждения активизирует трудовую деятельность работника. В этом случае внешний организационный фактор активно воздействует на внутренние мотивы труда, подверженные влиянию психики. Недаром во многих странах введена понедельная (в последний день недели) выдача заработной платы.
Мировой бизнес давно осознал необходимость изучения и использования всех форм вознаграждения. Вот почему нашим сельскохозяйственным организациям необходим творческий подход к разработке индивидуального механизма оплаты аграрного труда.
Контрольные вопросы и задания Каковы особенности оплаты аграрного труда? Как осуществляется оплата труда в сельскохозяйственных кооперативах? Какие требования предъявляют к политике заработной платы? Посредством каких направлений реализуется политика заработной платы конкретной сельскохозяйственной организации? С помощью каких нормативных параметров можно раскрыть особенности политики заработной платы организации? Раскройте механизм оплаты труда в организациях АПК. Какие факторы необходимо учитывать при построении механизма оплаты труда? Назовите отличия системы вознаграждения за трудовой вклад от механизма оплаты труда. Что нужно учесть при формировании эффективного механизма оплаты труда работников в любой организации? Какие основные требования следует соблюдать при построении эффективной системы вознаграждения за трудовой вклад?

Смотрите так же:

  • Уголовный кодекс рк 2011 года Уголовный кодекс рк 2011 года УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН Утратил силу с 1 января 2015 года, за исключением статьи 51 , утратившей силу с 1 января 2016 года, в соответствии с […]
  • Военный комиссариат кантемировского района воронежской области ВОЕННЫЙ КОМИССАРИАТ КАНТЕМИРОВСКОГО РАЙОНА ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ ИНН: 3612002472 ОГРН: 1023600848479 ОКПО: 8461462 Статус: ЛИКВИДИРОВАНО В 2КВ 2010Г Краткое наименование: ВК КАНТЕМИРОВСКОГО […]
  • Развод мужчин в ресторанах Развод мужчин в ресторанах Развод парней на деньги ����: 23:13 27-10-2016����: Развели.ru Существует множество способов развода парней на деньги, потому что они забывают об осторожности, […]
  • Где проходить медосмотр на временное проживание Как мы проходили медосмотр на РВП Всем привет! Сегодня обещала рассказать, как мы проходили медосмотр на РВП. Кто ещё не знает, что такое РВП, как его получить и зачем это нужно, то вам […]
  • Задать вопрос вертебролог Задать вопрос вертебролог Вы можете записаться на консультацию к нашим специалистам Ежедневно с 8.00 до 23.00 по телефонам +7 916 115 20 06 +7 903 975 53 25 Записаться на МРТ можно […]